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绩效管理自己的呐喊之一 目的不明确
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近几年来,越来越多企业对于绩效管理越来越重视,其中更有一些企业认为绩效管理是治疗企业百病的良药,认为实行了绩效管理企业什么都科学化了,效率就提高了。给绩效管理赋予了太多的目的和期望,甚至出现了用绩效管理制度代替分配制度的现象。笔者的朋友进入一家国内大型企业进行咨询研究时,人力资源部门提供给我们的绩效管理制度就是一份奖金分配制度。制度中非常明确的规定了每一项工作的奖励或者扣罚的金额或者尺度,各个下属部门也都相应的制订了更为精细的奖励或者扣罚规定。每个月末,员工也没有考核表格,而是由各自单位的统计人员将所有涉及到员工的奖励或者扣罚金额进行汇总,然后根据员工每月固定的奖金基数算出员工当月的奖金数,员工只有在拿到奖金以后,根据奖金数额的变化判断领导对于自己本月工作的评价。当奖金数额没有发生变化的时候,也就是说当员工本月没有被奖励或着惩罚时,员工根本无从判断自己的绩效究竟如何,在企业中处于什么位置,应该在哪些问题上注意改进。不同的目的决定了不同的考核形式,绩效管理的核心目的只有两个:通过绩效评价为价值分配提供依据;作为管理的工具寻找出企业经营的短板所在并不断改进。我们只有对考核的目的进行明确的定位,才能有的放矢的设计相应的评价办法和制度。给予考核太多的期望,指望考核是“可治百病的良方”,到头来结果只能是“期望越高,失望越高”。
分析
结合以上所写,笔者进行简单的分析:不同的目的决定了不同的考核形式,绩效管理的核心目的只有两个:通过绩效评价为价值分配提供依据;作为管理的工具寻找出企业经营的短板所在并不断改进。我们只有对考核的目的进行明确的定位,才能有的放矢的设计相应的评价办法和制度。给予考核太多的期望,指望考核是“可治百病的良方”,到头来结果只能是“期望越高,失望越高”。请问各位您们公司有此现象吗?


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